Die Aufsichtsbehörden angetrieben durch den Gewinn könnte tatsächlich verletzen Ihre begehrten untere Linie, verlieren Sie den Respekt Ihrer Mitarbeiter, die Zähler durch zurückhalten der Leistung, entsprechend einer neuen Studie geführt von der Baylor University.

Die Studie „Der Einfluss des Vorgesetzten und Bottom-Line-Mentalität und Mitarbeiter Bottom-Line-Mentalität auf Leader-Member Exchange und die Anschließende Leistung der Mitarbeiter,“ wird veröffentlicht in der Zeitschrift Human Relations.

„Supervisors, die konzentrieren sich nur auf Gewinne, die unter Ausschluss der Sorge um andere wichtige Ergebnisse, wie das wohl der Mitarbeiter oder der Umwelt oder ethische Bedenken, erweisen sich nachteilig auf die Mitarbeiter“, sagte der leitende Forscher Matthew Quade, Ph. D., assistant professor für management in der Baylor Universität Hankamer School of Business. „Dies führt zu Beziehungen, die gekennzeichnet sind durch Misstrauen, Unzufriedenheit und Mangel an zuneigung für die Betreuer. Und letztlich, das führt zu Mitarbeitern, die weniger wahrscheinlich sind, um Aufgaben auf einem hohen Niveau und weniger wahrscheinlich zu gehen oben und über hinaus den Ruf der Pflicht.“

Während andere Studien haben untersucht die Auswirkungen der bottom-line-Mentalität (BLM) auf das Verhalten der Angestellten, Quade sagte, dies ist die erste, um festzustellen, warum Mitarbeiter reagieren mit negativen Verhalten zu Vorgesetzten Sie wahrnehmen müssen BLM.

Das research-team untersuchten 866 Menschen. Die Hälfte der Befragten Supervisoren; die andere Hälfte waren Ihre jeweiligen Mitarbeiter. Daten gesammelt von denen, die Arbeit in einer Reihe von jobs und Branchen, darunter Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, Vertrieb, Recht und Bildung.

Forscher gemessen supervisor BLM, Mitarbeiter der BLM, Aufgabe, Leistung und leader-member exchange — die rating-Mitarbeiter Gaben über Ihre Beziehungen mit Ihren Betreuern.

Die Mitarbeiter bewerteten Ihre Vorgesetzten BLM durch scoring auf einer Skala Aussagen wie: „Mein Vorgesetzter behandelt die bottom-line als wichtiger als alles andere“ und „Mein Vorgesetzter kümmert sich mehr um Gewinne als seine/Ihre Mitarbeiter Wohlbefinden.“ Sie bewerteten leader-member exchange über Aussagen wie „ich mag meine Betreuer sehr viel wie eine person“ und „Meine Beziehung mit meinen Vorgesetzten zusammengesetzt ist, vergleichbar dem Austausch von geben und nehmen.“

Vorgesetzten bewerteten die Mitarbeiter durch die Bewertung Aussagen wie: „Dieser Mitarbeiter erfüllt oder übertrifft seine/Ihre Produktivität Anforderungen“, „Das Mitarbeiter sucht nach wegen, um produktiver zu sein“ und „Das Mitarbeiter-Engagement zeigt, um zu produzieren Qualität der Arbeit.“

Auf der Grundlage der Antworten und die Daten werden gesammelt und analysiert, die Forscher gefunden:

• High-BLM Aufsichtsbehörden erstellen, niedrige Qualität Beziehungen mit Ihren Mitarbeitern.
• Im Gegenzug, Mitarbeiter wahrnehmen low-quality leader-member-exchange-Beziehungen.
• So, Mitarbeiter zu erwidern durch die Vorenthaltung der Leistung.
• Wenn supervisor BLM ist hoch und die Mitarbeiter der BLM ist gering, die schädlichen Auswirkungen gestärkt werden.
• Wenn beide Vorgesetzten und Mitarbeiter der BLM sind hoch, die negativ auf die Leistung ist noch immer erkennbar.

Die Letzte Erkenntnis auf der Liste, war besonders signifikant, Quade sagte, denn es widerspricht eine gemeinsame überzeugung, dass, wenn zwei Parteien (in diesem Fall, Vorgesetzten und Mitarbeitern) denken gleich und haben ähnliche Werte, es wird ein positives Ergebnis. Nicht so sehr in der Falle der BLM zeigt die Studie.

„Wenn Betreuer und Mitarbeiter der BLM ist ähnlich hoch, unsere Forschung zeigt, die negative Auswirkungen auf die Leistung ist nur gepuffert, nicht abgeschwächt,–, der angibt, keine Grad der supervisor BLM scheint besonders nützlich sein,“ die Forscher schrieb. „Es scheint sogar, wenn Mitarbeiter pflegen einen BLM, Sie würden lieber für Ihre Manager, um den Fokus auf die zwischenmenschlichen Aspekte der Arbeit, die Förderung gesünder soziale Austausch-Beziehungen mit Ihren Mitarbeitern zusätzlich zu der unteren Zeile.“

Die Gewinn-Leistungs-Verhältnis entfachen ein Rätsel für Unternehmen, Quade sagte, weil Organisationen, die wollen, um profitabel zu sein, und die Leistung ist ein wichtiger Indikator für eine Organisation, Gesundheit und Vitalität.

Wenn Führungskräfte glauben, dass eine negative Dynamik in Bezug auf BLM existiert in Ihrer Organisation, vermuten die Forscher einige praktische Schritte:

• Vorsichtig sein, einen BLM-Ansatz oder die Betonung der bottom-line-Ergebnisse, konnte vernachlässigen andere organisatorische Belange, wie das wohl der Mitarbeiter und ethischen standards.
• Führungskräfte sollten sich bewusst sein, die Botschaft, die Sie weitergeben können an die Mitarbeiter (und die möglichen performance-Auswirkungen), wenn Sie tout bottom-line-Gewinne als die wichtigste überlegung.
• Organisationen, die Notwendigkeit zu betonen, bottom-line Ergebnisse sollten betrachten Sie das pairing mit der BLM-management Stil mit anderen management-Ansätze bekannt zu positiven Ergebnissen, wie das üben ethischer Führung.

„Die Aufsichtsbehörden zweifellos Gesicht schwere Prüfung für die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter, und als solche können Sie neigen dazu, zu betonen, die Notwendigkeit für die Mitarbeiter zu verfolgen, die die bottom-line-Ergebnisse unter Ausschluss anderer konkurrierender Prioritäten, wie etwa ethisches Verhalten, die persönliche Entwicklung oder Aufbau sozialer Beziehungen in der Arbeitswelt,“ die Forscher schrieb. „Aber damit können Sie leiden die Folge von geringerem Mitarbeiter Respekt, Loyalität und sogar zu mögen.“